Belajar dari Hukum Archimedes

Belajar dari Hukum Archimedes
Oleh : Achmad Firdaus

Bayangkanlah kita memiliki sebuah bejana air yang sangat besar. Lalu letakkanlah sebuah bola plastik dan sekeping uang logam lima ratusan rupiah di dalamnya. Sedikit demi sedikit, tuangkanlah air ke dalam bejana tersebut. Apa yang akan terjadi?

Uang logam lima ratusan rupiah akan tenggelam di dasar bejana sementara bola plastik akan terangkat mengapung. Dua buah peristiwa yang terjadi secara bersamaan. Dua buah kejadian merupakan dampak dari satu penyebab yang sama yaitu adanya hukum alam, yang di dalam ilmu fisika disebut Hukum Archimedes.
Uang lima ratusan rupiah yang terbuat dari logam, jelas memiliki massa jenis yang lebih besar daripada air. Hal ini mengakibatkan uang logam akan tenggelam di dalam air. Namun bagi bola yang terbuat dari plastik, dia memiliki massa jenis yang lebih kecil dibandingkan air. Bola akan mengapung. Bola akan selalu berada di suatu ketinggian tertentu. Dan yang pasti, posisi bola akan selalu lebih tinggi dari ketinggian air itu sendiri.

Dalam ilmu fisika, massa jenis didefinisikan sebagai fraksional antara jumlah satuan unit massa dan jumlah satuan unit volume, . Bila jumlah satuan unit massa yang mengisi setiap satuan unit volume diperbesar maka massa jenis menjadi besar. Sebaliknya bila jumlah satuan unit massa yang mengisi setiap satuan unit volume diperkecil maka massa jenis menjadi lebih kecil.

Perubahan massa jenis juga dapat terjadi bila satuan unit volume bagi setiap satuan unit massa berubah. Bila satuan unit volume bagi setiap satuan unit massa diperkecil maka massa jenis menjadi lebih besar. Sebaliknya bila jumlah satuan unit volume bagi setiap satuan unit massa diperbesar maka massa jenis menjadi lebih kecil.

Selanjutnya, bayangkanlah wadah bejana di atas adalah personifikasi dari sebuah prospek atau kapasitas bisnis suatu industri. Kapasitas industri luar biasa besar, saking besarnya kapasitas ini, kita sebut saja tak terbatas (unlimited).

Ketika kita menjadi yang pertama The First di industri kita, maka posisi kita adalah sebagaimana bola plastik ataupun uang logam lima ratusan rupiah di dasar bejana. Kita dapat dengan leluasa melakukan bisnis. Namun seiring dengan tumbuhnya new comer di industri tersebut menyebabkan persaingan semakin sengit. Persaingan di industripun bisa jadi pertumbuhannya lebih besar dari yang kita prediksikan.

Menyikapi hal di atas, ada dua choice bagi kita sebagai pelaku bisnis di industri ini. Mau jadi uang logam lima ratusan rupiah? Monggo.
Mau jadi bola plastik ? silahkan.
Itu semua tergantung pilihan kita. Arvan Pradiasyah pada bukunya You Are A Leader mengatakan seorang leader akan terlihat derajat ke-’leader’annya pada saat dia mengambil choice.

Jelas bagi kita, agar kita dapat berperan sebagai seorang leader di industri maka kita harus memilih sebagaimana bola plastik di dalam bejana air, bukan sebagai uang logam lima ratusan rupiah.

Dengan berperan sebagai bola plastik, kita tidak hanya the first yang mengisi bejana air tetapi juga akan selalu berada di atas ketinggian tertentu, lebih tinggi dari ketinggian air itu sendiri, the best. Menarik untuk disimak adalah apa yang ditekankan oleh Jack Welch mantan Direktur General Electric bahwa bila lingkungan eksternal lebih cepat berubah dibandingkan anda maka organisasi akan berakhir (Subir Chowdhury, 2005).

Bagaimana agar kita selalu berada di atas ketinggian air sebagaimana bola plastik? Kita harus memiliki massa jenis yang lebih kecil dari air. How ?
Agar massa jenis perusahaan lebih kecil dibandingkan industrinya maka kita harus memperkecil satuan unit massa perusahaan atau memperbesar satuan unit volume perusahaan.
Memperkecil satuan unit massa perusahaan berarti melakukan suatu strategi yang bersifat menyaring, memfilter atau meyeleksi. Menghilangkan sesuatu yag bersifat pemborosan atau efisien dalam operasional.

Mengembangkan sistem recruitment yang baik sehingga hanya memilih karyawan yang capable dan cocok dengan budaya perusahaan saja yang direkrut, adalah salah satu contoh proses seleksi.

Sebagai contoh, Nissan Motor (GB) hanya akan merekrut calon karyawan yang memiliki kecocokan dengan kultur perusahaan.
Anthony Eastwood (David Clutterbuck, 2003) manajer Personnel & General Nissan Motor (GB) Limited mengatakan, ”struktur dan orang-orang harus cocok satu sama lain, jadi kami perlu merekrut orang-orang yang kami rasakan sesuai dengan kultur dan struktur kami yang diberdayakan”.

Sebagaimana diketahui NMGB memiliki struktur yang flate, setiap pekerja memiliki satu hingga lima macam tugas yang saling berbeda, bahkan saling tumpang tindih. Tidak diberlakukannya sistem job description di NMGB membuat setiap orang memiliki kewajiban bekerja tanpa ada batasan fungsi. Sistem bekerja demikian menuntut Bagian Personalia untuk hanya merekrut karyawan yang capable dengan budaya perusahaan saja.

Demikian pula dengan apa yang dilakukan oleh Group Takaful Indonesia, salah satu pioner asuransi syariah di Indonesia. Dalam proses perekrutan karyawan, oleh karena group perusahaan beroperasi berdasarkan syariah maka dalam proses perekrutan dilakukan test syariah. Menarik juga dengan apa yang pernah penulis alami ketika masih bekerja di PT. Sanyo Jaya Components Indonesia, salah satu perusahaan Jepang terkemuka di dunia. Oleh karena budaya perusahaan memerlukan pekerja yang gesit maka dalam proses seleksi karyawan, ada satu tahapan proses seleksi berupa cara berjalan. Bila calon karyawan berjalan dengan lemah gemulai atau kurang bersemangat maka kita melihat ada satu indikasi bahwa ybs kurang gesit dalam bekerja, itu berarti dia kurang cocok dengan budaya perusahaan. Mengembangkan sistem talent management sehingga menghasilkan pekerja berbakat. Subir Chowdhury (2005) mengidentifikasi bahwa Talent Management System (TMS) dapat dengan segera mengubah suatu organisasi dari organisasi yang lambat dan asal-asalan menjadi pemimpin kelas dunia (baca juga Shobir Chowdhury, the Talent Era).

Memperbesar satuan unit volume perusahaan adalah berarti melakukan strategi pengembangan yang bersifat keratif inovatip.
Contoh kegiatan memperbesar satuan unit volume perusahaan adalah dengan mengembangkan budaya organisasi. Budaya organisasi adalah berbicara ’Bagaimana’ cara perusahaan melakukan sesuatu untuk mencapai objective dan targetnya. Apa yang dilakukan oleh perusahaan-perusahaan Jepang dalam mempertahankan dominasinya di industri yaitu dengan mengembangkan budaya kerja Gemba Kaizen -perbaikan kontinyu di tempat kerja- merupakan suatu contoh bagaimana budaya organisasi menjadi alat yang kuat dalam membangun perusahaan. Demikian pula dengan keberadaan General Electric yang terus menerus berada di puncak kejayaan adalah tidak terlepas dari diterapkannya Six Sigma sebagai budaya kerja perusahaan.
Memperkuat kapabilitas Perusahaan. Yang dimaksud dengan kapabilitas perusahaan adalah kapasitas perusahaan untuk belajar dan berubah atau beradaptasi dengan segala perubahan di lingkungan luar. Sangat menarik temuan yang didapat oleh Foster dan Kaplan (Foster Kaplan dalam Subir Chowdhury) bahwa 61 perusahaan yang tercantum pada Forbes 100 yang diterbitkan pada tahun 1917, ternyata sudah tidak terdata lagi di Forbes terbitan tahun 1987. Dari 39 perusahaan yang tersisa ternyata hanya 18 perusahaan yang tetap bertahan sebagai 100 perusahaan puncak. Penyebab dari kegalalan mereka sebagian besar oleh karena ketidak mampuan perusahaan dalam mengantisipasi perubahan di lingkungan luar.

Salah satu cara yang digunakan dalam rangka meningkatan kapabilitas perusahaan adalah dengan membentuk team perubahan. Team ini bertugas memformulasikan improvement perubahan menuju perbaikan di segala lini.

Cara lainnya yang dapat dilakukan dalam rangka memperkuat kapabilitas perusahaan adalah melalui pembentukan lingkungan pembelajaran. Lingkungan yang demikian dapat tercipta dengan membiasakan setiap individu di dalam organisasi saling berbagi informasi / sharing information. Seorang leader hendaknya tidak boleh terlalu pelit dalam berbagi informasi kepada lainnya.

Tanpa adanya proses berbagi informasi, perubahan sekecil apapun akan sangat sulit untuk dilakukan. Mengapa demikian? Dengan informasi yang terbagi rata diantara anggota organisasi, maka variasi informasi diantara anggota organisasi menjadi kecil. Hal ini membuat terjadinya kesepemahaman diantara anggota organisasi. Tentu saja kesepemahaman ini akan mempermudah perubahan.
Bandingkan bila variasi informasi diantara anggota organisasi sangat besar, tentu akan memperbesar resistansi terhadap ide perubahan. Organisasi akan cenderung lembam untuk berubah.
Memperluas keterlibatan karyawan terutama dalam kontribusi ide-ide pengembangan organisasi, dapat meningkatkan satuan unit volume perusahaan menjadi bertambah besar. Dengan ditindak lanjutinya ide-ide pengembangan yang berasal dari karyawan maka karyawan akan merasa dihargai. Disamping itu ide-ide yang disampaikan oleh karyawan dapat dijadikan sebagai salah satu sumber ide pengembangan organisasi.

Paparan di atas, bila kita kaji lebih jauh akan mengerucut pada proses pemberdayaan organisasi. Patut dikaji lebih mendalam, apa yang dikatakan oleh Subir Choiwdory bahwa Organisasi yang akan eksis di abad 21 adalah organisasi yang melakukan pemberdayaan.

Penutup
Apa yang telah disampaikan di atas bahwa agar perusahaan dapat berperan tidak saja sebagai the first tetapi juga the best, mereka harus memiliki massa jenis yang lebih kecil dari industrinya.
Cara yang harus dilakukan oleh perusahaan tersebut adalah dengan memperkecil satuan unit massanya, juga dapat dilakukan dengan memperbesar satuan unit volume perusahaan.

Kedua kegiatan di atas dapat dilakukan dengan melakukan pemberdayaan perusahaan. Bila pemberdayaan dilakukan maka perusahaan akan dapat berperan tidak saja sebagai the first tetapi juga the best. Tetapi bila pemberdayaan tidak dilakukan maka perusahaan hanya dapat menjadi the first but not the best.

Achmad Firdaus
Artikel ini jug dapat dilihat di Majalah SWA edisi 1-14 Maret 2007

http://achmadfirdaus.blogspot.com